Embaucher votre premier AE : ce qu'il faut évaluer au-delà du CV

La première embauche d'un AE se décide souvent sur le charisme et une bonne histoire à propos d'un chiffre de quota du passé que personne dans la salle ne peut vraiment vérifier. Voici ce qu'il faut évaluer à la place, et les exercices qui le révèlent.

Pourquoi le CV révèle le moins utile

Un CV montre où quelqu'un a travaillé et le chiffre qu'il prétend avoir atteint, deux éléments impossibles à vérifier en entretien et qui ne prédisent rien sur sa performance dans un produit, un marché et une équipe différents. Les revendications d'atteinte de quota sont particulièrement peu fiables : les quotas varient énormément en difficulté, et « 120 % du quota » dans une entreprise au chiffre mou ne vaut rien face à 90 % dans une entreprise au chiffre agressif.

Remplacer l'entretien de personnalité par une mise en situation

La chose la plus révélatrice que vous puissiez faire est un jeu de rôle structuré avec votre propre produit et une objection réaliste, pas un « vends-moi ce stylo » générique. Donnez au candidat, la veille, un résumé d'une page sur un prospect fictif, puis menez un quasi-appel de découverte. Observez la structure (a-t-il un plan pour l'appel ou improvise-t-il), l'écoute (pose-t-il une question de suivi basée sur ce que le prospect vient de dire), et la récupération (que se passe-t-il quand vous glissez une objection inattendue).

Les questions qui séparent le signal du bruit

Vérifier les références sur l'échec, pas sur le point fort

La plupart des appels de référence ne font que confirmer ce que le CV affirmait déjà. Demandez plutôt le pire trimestre du candidat et comment il y a réagi, et demandez à la référence ce qui l'inquiéterait si cette personne rejoignait une toute nouvelle équipe sans pipeline existant ni notoriété de marque, exactement la situation d'un premier AE.

Les signaux d'alarme qu'un bon entretien peut cacher

Un candidat charismatique en entretien mais flou sur le processus optimise pour l'entretien, pas pour le poste. Méfiez-vous de l'incapacité à décrire son propre processus de vente en étapes précises, du refus de nommer un chiffre raté, et d'un enthousiasme qui ne survit pas à une seule relance difficile.

Ne prenez pas la décision seul

Un seul intervieweur, aussi expérimenté soit-il, a des angles morts : un gestionnaire qui valorise les gens qui parlent vite peut surestimer un candidat tout en élan et peu de substance, tandis qu'un gestionnaire qui valorise les réponses méthodiques peut sous-estimer un candidat dont la force est d'improviser sous pression, une qualité précieuse en soi dans la vente en phase précoce. Impliquez au moins une autre personne, idéalement dans une fonction différente (responsable succès client, ingénieur avant-vente, pair d'une autre équipe), pour assister à la mise en situation et la noter selon la même grille de façon indépendante, avant de comparer les notes.

La notation indépendante compte plus qu'il n'y paraît. Si les deux intervieweurs discutent du candidat avant d'écrire leur propre évaluation, l'opinion la plus senior ou la plus affirmée tend à ancrer l'autre, et vous perdez complètement le bénéfice d'un second point de vue. Faites soumettre à chaque intervieweur une note et des remarques précises d'abord, puis comparez, et traitez tout grand désaccord comme un signal à creuser plutôt que de simplement couper la poire en deux.

Pour un premier AE spécifiquement, impliquez la personne qui travaillera réellement avec ce candidat au quotidien, pas seulement le gestionnaire qui embauche. Cette personne remarque souvent quelque chose qu'un panel d'entretien centré uniquement sur la compétence de vente manquera, que ce soit la façon dont le candidat gère une information qu'il n'attendait pas, ou sa réaction quand une démo tourne mal. Une première embauche commerciale donne le ton pour toutes les embauches qui suivent, et avoir plus d'un regard sur cette décision vaut bien la semaine supplémentaire que ça prend à organiser.